В кадровых и рекрутинговых агентствах уверяют, что подавляющее большинство соискателей приукрашивают собственные биографические данные. Неудивительно, что работодатели не слепо доверяют им, а проверяют любую информацию, полученную от кандидата на должность.

Почему соискатели лгут? Что настораживает работодателя настолько, чтобы он бросался проверять информацию? Что и как чаще всего приходится “уточнять”? Ответы на эти и другие вопросы интернет-газета “СЕЙЧАС” выясняла у экспертов рынка труда.

Ложная информация

Специалисты выделяют несколько основных причин искажения персональной информации. К ним относятся:

- бездумное составление резюме по образцу;

- стремление заполучить хорошую должность;

- завышенная самооценка;

- желание показаться лучше;

- “из любви к искусству”.

Как правило, проверяется информация, касающаяся образования и опыта работы - именно эти разделы резюме соискатели чаще других “корректируют” в лучшую сторону. Поэтому просьба показать диплом, сертификат об окончании курсов или запись в трудовой книжке часто дает неприятный для соискателя результат.

Нередко человек, приписывающий себе несуществующие качества и опыт работы, выводится на “чистую воду” на первом собеседовании. И работодатели не устают удивляться, что соискатели лгут по поводу элементарно проверяемых вещей. Например, кандидат на должность уверенно заявляет о “свободном английском”, но оказывается, что “знание” ограничивается “My name is Lena. I live in Kyiv”.

Примечательно, что далеко не за всякой ложью скрывается злой умысел - часто сам кандидат находится в полном неведении относительно уровня своего профессионализма. Например, “владение бухгалтерскими программами” на деле может означать, что на предыдущем месте работы девушка переписывала циферки из бумажной ведомости в электронные таблицы.

Откуда сигналы

Как известно, у человека никогда не бывает второго шанса произвести первое впечатление, и это обстоятельство зачастую играет против соискателя. Рекрутеры и работодатели назвали основные моменты, которые могут стать поводами для появления настороженности уже при первой встрече:

- расхождения между записями в трудовой книжке и записями в резюме;

- расхождения между записями в трудовой книжке и резюме и устной “презентацией”;

- пробелы в резюме;

- излишнее многословие;

- несоответствия между возрастом и опытом работы;

- большое количество дипломов;

- большое количество званий и регалий;

- сокрытие информации о предыдущем месте работы;

- серьезное понижение в должности на предыдущем месте работы;

- критика предыдущих руководителей и коллег;

- приписывание себе всех заслуг на предыдущем месте работы;

- отсутствие результатов на предыдущем месте работы;

- акцентирование внимания на своем высоком профессионализме;

- отсутствие контактных телефонов.

Важно не только “что вы говорите”, но и “как вы говорите”, утверждают психологи. Пристальное наблюдение за невербальными проявлениями кандидата - мимикой, жестами, интонациями, позой, затянувшимися паузами - также позволяет сделать выводы о степени его правдивости.

Тест или практическое задание?

Нередко рекрутеры и специалисты по подбору персонала в стремлении “узнать правду” используют многообразные психологические и психодиагностические тесты, тесты на IQ, стрессовые интервью и даже детекторы лжи. Однако подобные “проверки” не вызывают энтузиазма у успешных кандидатов на позиции среднего и, тем более, высшего звена. Вполне возможно, что такую унизительную для себя проверку кандидат пройдет, но от должности в итоге откажется.

По мнению ряда экспертов, использование подобных тестов и проверок должно быть сведено до минимума. Альтернативой тестам может стать практическое задание, которое позволяет определить обязательность и исполнительность кандидата, оценить уровень его профессиональной подготовки и сделать вывод о том, насколько важна для него данная работа.

Завершая тему тестов, отмечу интересный для соискателей момент. Если вы отказались проходить проверку на полиграфе , вашу кандидатуру, скорее всего, даже не будут рассматривать. А вот если согласились, совершенно не факт, что вам таки придется “знакомиться” с детектором лжи. В большинстве случаев проверкой является уже сам вопрос, согласны ли вы проходить подобное испытание в принципе, ведь большинство компаний просто не располагают необходимым оборудованием и специалистами!

Интернет против соискателя

Как показало исследование, проведенное в Великобритании, каждый пятый британский работодатель использует Интернет для проверки кандидата на должность, причем две трети из них признают, что на окончательное решение по поводу приема на работу влияет информация, найденная в социальных сетях.

В отличие от англичан, отечественные специалисты не склонны слепо доверять социальным сетям. “Подобные методы не всегда дают ожидаемый результат. Скажем, работники медицинской, финансовой, банковской сферы достаточно пассивны в социальных сетях, поэтому собирать и проверять информацию подобным образом в данном случае проблематично. Но если речь идет о маркетологах, продавцах, коммерсантах, то в этом действительно есть смысл”, - поделилась размышлениями с интернет-газетой “СЕЙЧАС” консультант по подбору персонала рекрутинговой компании HRC Talents Наталья Воскобойникова.

“Если человек в резюме написал, что ведет блог, то, разумеется, я поинтересуюсь, что, как и о ком он пишет. Но вряд ли имеет смысл знакомиться с блогом до собеседования”, - считает Вера Стоцкая, менеджер по персоналу одной из столичных компаний. По ее словам, исключением могут стать кандидаты на топовые должности - в этих случаях имеет смысл познакомиться с кандидатам заочно - до личной встречи.

Чем выше должность, тем серьзнее проверка

Если еще несколько лет назад работодатели предпринимали единичные случаи проверок, то сегодня проверяются практически все. Различия - лишь в уровнях проверок. Наиболее тщательным образом проверяются претенденты на ключевые позиции и сотрудники, которые будут иметь впоследствии доступ к конфиденциальной информации.

“Если под “проверкой” понимать наведение справок о кандидате по телефону, то такой проверке подвергается каждый кандидат, прошедший интервью на продуктивность. Данное интервью является очень точной технологией, знание и соблюдение которой приводит к отличным результатам. Рекрутерам нашей компании достаточно 15-20-минутной беседы, чтобы определить надежность человека и его ценность как будущего сотрудника. Далее следует проверка по предыдущим местам работы и тестовая неделя. Такая система подбора персонала работает очень эффективно”, - рассказала Алена Матвейчук, консультант по управлению компании “Высоцкий консалтинг”.

“Стандартное рекрутинговое агентство предоставляет заказчику 3-5 кандидатов на одну вакансию, из которых работодатель выбирает одного-двух. И этих “финалистов” мы проверяем самым тщательным образом”, - продолжает тему Воскобойникова. По ее словам, наиболее эффективный результат дает проверка рекомендаций со всех предыдущих мест работы. При этом крайне важно задавать вопросы:

- бывшему руководителю;

- бывшему подчиненному;

- бывшему коллеге, равному по рангу.

Если среди предыдущих мест работы были компании, которые к нынешнему времени уже закрылись или в них поменялся практически весь персонал, проверить рекомендации сложнее. “В этом случае важно собрать как можно большее число рекомендаций с других мест работы. При этом специалисты, дающие рекомендации, не должны состоять с соискателем в дружеских отношениях. Сделать это довольно просто. Беря у кандидата телефоны людей, которые могли бы его рекомендовать, мы сразу предупреждаем, что, скорее всего, будем опрашивать других коллег, которые пересекались с ним по работе”, - рассказала консультант HRC Talents.

Изначально работодатель все же отталкивается от того, что кандидат говорит правду, поэтому нет смысла проверять каждое слово. Однако любая информация, которая вызывает малейшие сомнения, проверяется, резюмирует Стоцкая. При проверке используются любые методы - от личных связей до привлечения собственной службы безопасности компании. Примечательно, что если рекрутер узнает о трениях или конфликтах соискателя на предыдущем месте работы, это вовсе не является гарантией стопроцентного отказа. Кадровики прекрасно осведомлены о том, что и работодатель не всегда бывает прав, а значит, решающую роль сыграет впечатление о кандидате, полученное во время собеседования. С другой стороны, навредить соискателю могут моменты биографии, напрямую не связанные с трудовой деятельностью, такие как проблемы с банком, участие в ДТП и даже частые больничные на предыдущем месте работы.

Подводя итог, скажем, что работодатели проверяли, проверяют и будут проверять информацию, предоставленную соискателем. Ибо им лучше, чем кому бы то ни было, известна простая истина: никогда человек не бывает так близок к совершенству, как при приеме на работу.