| Мотивация рабочего персонала | ||||
|
 Управление персоналом можно представить в виде постоянного непрекращающегося цикла действий: поиск, подбор и прием на работу персонала, ввод в должность нового сотрудника, обучение, планирование, постановка целей и задач, контроль выполнения, сбор статистических данных, оценка деятельности сотрудника, анализ. После анализа возвращаемся на этап поиска персонала или обучения. Каждый из этих этапов важен и необходим.Но есть составляющая управленческого цикла, которая присутствует на всех этапах и которую ни в коем случае нельзя игнорировать. Это мотивация персонала. Для эффективного управления и повышения качества работы руководитель обязан знать мотивационные факторы своих подчиненных. Казалось бы, все просто – если человек приходит устраиваться на оплачиваемую работу, то его мотивируют деньги. Однако это не всегда так. Работая в одной и той же компании на одинаковых должностях, разные сотрудники могут преследовать разные цели. Это происходит потому, как деятельность человека обусловлена его потребностями. Есть несколько моделей мотивации: - ранние взгляды на мотивацию – методы «кнута и пряника», согласно которым одних людей мотивирует то, что они поощрены за достижения, а других – то, что они избежали наказания; - содержательные теории мотивации – теории, которые предполагают, что мотивы человека исходят из его внутренних потребностей; - партисипативное управление – мотивация сотрудника посредством участия в процессах, протекающих в организации, создание корпоративного духа. Наиболее популярны содержательные мотивационные теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д.Мак-Клелланда. В своей теории Абрахам Маслоу предположил, что потребности человека делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они (потребности) располагаются в соответствии с приоритетом. Также мотивационную теорию Абрахама Маслоу называют «Пирамида Маслоу» и выглядит она так: 5. Потребность в самореализации (самовыражение) 4. Потребность в уважении (личностные потребности) 3. Социальные потребности 2. Потребность в безопасности 1. Физиологические потребности Поведение человека определяет самая неудовлетворенная потребность. Давайте рассмотрим, что же конкретно будет мотивировать сотрудника на каждом уровне: 1. Физиологические потребности – ставка (постоянная часть оплаты), соцпакет, оплата больничного, отпускных и т.д. 2. Потребность в безопасности – бонусы, премии, % (переменная часть оплаты), обучение за счет компании, сохранение рабочего места и т.д. 3. Социальные потребности – участие в организационных процессах, корпоративный дух и корпоративные мероприятия. 4. Потребность в уважении – статус, карьерный рост, корпоративные конкурсы среди сотрудников и.д. 5. Потребность в самореализации – наставничество, передача опыта. Согласно теории Дэвида Мак-Клелланда есть три потребности, мотивирующие личность – это власть, успех и социальная потребность. В теории Фредерика Герцберга выделяется два фактора, влияющих на удовлетворенность в работе: гигиенические и мотивационные факторы. К гигиеническим факторам относятся: экономические – это зарплата и доплаты к ней, социальные преимущества, отпуск; физические - рабочая обстановка, организация труда; социальные – это сотрудники, команда, праздники; статус - оценка работы, привилегии; ориентация – отчеты, собрания; безопасность - сохранение рабочего места, безопасность труда. К мотивационным факторам относятся: достижения - это премии за достижения, карьера на основе достижений; ответственность - постановка главных целей, сотрудничество. Итак, можно резюмировать, что гигиенические факторы связаны с внутренними потребностями человека, самовыражением, средой, в которой осуществляется трудовая деятельность, а мотивационные факторы связаны с содержанием работы. Мы видим, что мотивационные теории в некоторой степени схожи и можно сделать вывод, что основные мотивы в работе это: финансовые мотивы, признание и вознаграждение, ответственность, отношения в коллективе, карьера, достижения, содержание работы и.т.д. Также, для мотивации персонала, следуйте некоторым простым правилам эффективного поощрения и премирования за достижения: - не льстите, хвалите искренне. Попытки манипулирования работник воспринимает негативно; - проводите обратную связь. Обратная связь должна быть позитивной, т.е. отмечайте успех, а не ошибки, фокусируйтесь на позитивных действиях сотрудника, которые привели к поощрению; - осуществляйте похвалу публично. Каждому человеку приятно быть отмеченным за свои достижения и быть уважаемым в коллективе. Также, плюс публичного поощрения в том, что Вы как руководитель определяете критерии действий для премирования и Ваши ожидания относительно остальных сотрудников. Однако будьте внимательны и осторожны: при частом чрезмерном поощрении одного и того же работника, Вы рискуете создать неблагоприятную обстановку в коллективе, т.к. поощряемый сотрудник будет восприниматься коллегами как фаворит, а Вы – как несправедливый руководитель; - обязательно обозначьте, за что конкретно сотрудник получил вознаграждение. Это нужно для того, чтобы сотрудники четко понимали критерии, по которым их работа будет оцениваться как достойная поощрения; - между действием, которое вызвало поощрение и самим поощрением должен быть небольшой промежуток времени, т.к. по прошествии времени сотрудник может забывать детали проделанной работы; - поощряйте уникальные потребности и увлечения. Так, например, работника, который увлекается футболом, можно премировать двумя билетами на футбольный матч. Определить уникальные потребности можно, будучи наблюдательным и внимательным к своим подчиненным. Успешный руководитель, который хочет пользоваться уважением и авторитетом у подчиненных, а также все время повышать качество работы сотрудников должен не только быть компетентным в своей сфере, но и уметь распознавать мотивационные факторы членов своей команды.
|