Мидл-менеджеры (от англ. middle - средний) или менеджеры среднего звена –важный структурный элемент любой крупной организации. Но, если судить по широте спектра их функций в работе любой бизнес-структуры, обозначение "средний" будет явно несправедливым. От слаженной и четкой работы таких «середнячков», которая нередко бывает весьма напряженна и малопривлекательна, зависит сегодняшний и завтрашний день любой организации. 
К менеджерам среднего звена традиционно относят руководителей дирекций, (департаментов, отделов), а также их заместителей. В некоторых компаниях, нацеленных на перспективу, специалистов управленческого резерва также причисляют к менеджерам среднего звена, очевидно, имея в виду их карьерное продвижение.

Откуда берутся мидл-менеджеры?

Первый вариант – выращивают в стенах родной фирмы. Типичная ситуация для многих компаний – это назначение руководителем человека, который хорошо справляется со своими обязанностями и выполняет рабочий план. Однако на практике бывает, что прекрасный специалист-практик не всегда может хорошо управлять другими.

Второй вариант – это наем мидл-менеджера, но сегодня его по известным причинам реализовать затруднительно. Все компании экономят, руководителей-новичков принимают на работу нечасто. В этом случае вопрос отбора и успешной адаптации такого управленца становится решающим условием его приема.

С какими проблемами они сталкиваются на этапе становления?

Современная концепция образования ориентирована таким образом, что любой менеджер специализируется по какому-либо одному направлению работы - маркетингу, финансам, IT-технологии и пр. Поэтому в любой корпоративной структуре "середнячки" расставлены в соответствии с их профессиональной подготовкой. Однако, начиная работать в ранге "мидла", такой руководитель сталкивается со сложной дилеммой. 
С одной стороны, находясь в статусе менеджера среднего звена, он обязан руководить другими людьми, а значит, планировать, контролировать, сплачивать... Делать все это и многое другое надо оперативно, целесообразно и гибко одновременно, к тому же в соответствии с принципами и технологиями менеджмента, характерными для данной организации. Да еще и мотивировать подчиненных.
С другой стороны, времени для "разбега" у мидл-менеджера обычно нет - маховики рабочих процессов не оставляют шанса на управленческие "пробы" и "эксперименты". Такие учебные "полигоны" предусмотрены обычно в бизнес-школах. Но если «топы» находят время и деньги для совершенствования своих профессиональных знаний и умений, штудируя программы МВА, то у "мидлов" возможности ограничены. Управленческое мастерство они в основном приобретают "не отходя от станка", бессистемно и хаотично. 
Зачастую критические моменты в становлении успешного «мидла» связаны с развитием его лидерских качеств. Более того, для менеджера любого уровня важно понимать, в чем сходство и в чем различие между руководством и лидерством, в чем суть лидерства в процессе управления и каковы особенности лидерского влияния на других. 
Еже один важный момент - коммуникации. Построение слаженной команды, управление мотивацией, разрешение конфликтов, экономия времени за счет четкого делегирования задач, формирование лояльности партнеров и клиентов - все это и многое другое определяется качеством общения менеджера среднего звена. По разным оценкам, от 50 до 85% времени он тратит на переговоры, телефонные звонки, работает над текстом тех либо иных документов, выступает на совещаниях, собраниях и т. п. Уметь убеждать, эффектно и эффективно выступать публично, результативно проводить бизнес-переговоры, превращать самого сложного оппонента в союзника – всему этому и многому другому можно и следует учиться.

Сколько нужно знать и уметь?

По мнению абсолютного большинства топ-менеджеров, HR-специалистов, бизнес-тренеров, консультантов, некий условный, общий для всех сфер бизнеса управленческий минимум знаний и умений должен выглядеть таким образом:
менеджмент, 
маркетинг, 
управление финансами 
управление персоналом,
командообразование,
эффективные бизнес-коммуникации, 
тайм-менеджмент (в том числе планирование) и делегирование. 
Это, естественно, только отправная точка, ибо совершенствоваться в таком виде деятельности, как управленческое мастерство, можно бесконечно, увеличивая параллельно с этим информированность относительно своей «родной» специальности.

Как долго управленец задерживается в «середнячках»?

Очевидно, что это все определяется индивидуально. Одни быстро идут на повышение благодаря своим способностям, результатам работы, связям. Это зависит от специализации компании, динамики ее развития, ситуации на рынке и многих других факторов. Другие менеджеры надолго засиживаются на "средней" ступеньке корпоративной лестницы в силу самых разных причин. 
Сейчас все чаще и чаще компании вкладывают средства в обучение и развитие своих менеджеров. Тем самым они решают главнейшие задачи развития компании и пополняют столь нужную "скамейку запасных", стимулируя конкурентоспособность сотрудников в настоящем и будущем. 
Практика показывает, что не всегда удел мидл-менеджера - это рывок "наверх". Среди них есть и такие, кто строит амбициозные планы по созданию собственного бизнеса. Однако то, что управленческое мышление, культура и опыт востребованы всегда и везде независимо от форм и видов деятельности и благоприятно влияют на развитие экономики всей страны, подтверждают многие эксперты, в том числе и зарубежные.